公募最严考核落地 基金经理降薪或超30%

基金业薪酬新规落地：告别“旱涝保收”，绑定持有人利益的长效机制来了

新规以基金持有人利益优先为核心，通过长周期考核、刚性薪酬约束、从业人员强制持基、股东分红与业绩挂钩等制度安排，健全长效激励约束机制

4月17日，中国证券投资基金业协会一纸新规落地，为整个公募基金行业的绩效考核与薪酬管理划定了清晰的“跑道”。《基金管理公司绩效考核管理指引》（下称“指引”）的正式发布，意味着基金公司的考核、薪酬、支付与内控管理，自此有了全面且硬性的规范。

这套新规的核心逻辑非常明确：一切以基金持有人利益优先。怎么实现？靠的是长周期考核、刚性的薪酬约束、从业人员强制持有自家基金，以及将股东分红与长期业绩深度挂钩等一系列组合拳。其最终目标，是推动公募行业彻底告别过去那种“旱涝保收”的旧模式，真正回归到受托尽责、为投资者创造长期价值的本源上来。

制度迭代升级：从柔性引导到刚性约束

这次发布的正式版指引，并非从零开始，而是对2022年版行业薪酬考核规则的一次全面升级与深化。

回顾2022年的版本，它首次搭建了公募薪酬考核的基本框架，引入了绩效递延、高管与基金经理自购等基础概念。但在实际运行中，一些问题逐渐浮现：考核周期依然偏短，指标界定不够清晰，利益绑定深度不足，行业“规模导向”的惯性依然强大。其结果，便是“重规模、轻收益”、“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点，难以从根本上得到扭转。

与旧版更多是原则性倡导不同，新版指引实现了一个关键跨越：从柔性引导转向了刚性约束。它将考核权重、薪酬调整、递延支付、问责机制这些关键事项，都用白纸黑字的条款固化下来，操作性大大增强。

对比去年末面向行业征求意见的版本，正式版指引又做了几处值得玩味的增补与细化。例如，新增了禁止通过增设福利或津补贴来规避规定的条款，堵上了可能的“后门”。在绩效考核指标结构上进一步细化，特别将投资专业能力建设纳入了基金产品业绩指标，并明确了对董事长、高管等关键角色实行长周期考核。

此外，正式版对负责主动权益投资的高管提出了更严格的要求，单独设定其主动权益类基金产品业绩指标权重不低于50%。同时，也增加了一些灵活性，比如对任职不满三年的人员，可适当降低考核权重。而对于封闭期无法自购的基金经理，新规强化了其必须购买本公司管理公募基金的替代义务。在薪酬调整机制中，正式版删除了“低于基准不足10个百分点且利润率为负不得提高”的情形，并将问责机制的适用范围，从离职人员明确扩展至退休人员。

核心制度变革：考核、薪酬与强绑定

新版指引最核心的变化，在于全面建立了一套以基金投资收益为核心的考核体系。其中，三年以上中长期投资收益指标的权重被大幅提升至不低于80%。这一设计，旨在从制度源头遏制对短期业绩的炒作和追逐。

考核并非“一刀切”。新规针对不同岗位实施了高度差异化的考核方案：高级管理人员的考核中，投资收益指标权重不低于50%；主动权益基金经理的产品业绩指标权重则不低于80%；销售人员的考核核心转向了投资者盈亏情况，其权重同样不低于50%。即便是对于指数投资、固收投资、合规管理等岗位，也匹配了精准化的考核导向。

对于行业中“一人多管”、跨岗位兼任等常见情形，新规也给出了明确算法：按基金规模与管理时间加权计算业绩，管理不满一年的产品不纳入考核。同时，严禁通过职务调整来规避考核，确保了制度的严肃性。

如果说考核是指挥棒，那么薪酬就是最直接的动力引擎。此次改革的核心手段，正是实现薪酬与业绩的强绑定。

指引为主动权益基金经理设立了阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体来看，如果过去三年业绩跑输基准超过10个百分点，且基金利润率为负，那么其绩效薪酬降幅将不低于30%；即便利润率为正，只要业绩落后基准超过10%，绩效薪酬也必须下调。这传递出一个清晰信号：业绩不达标，薪酬就要直接承压。

与此同时，新规大幅强化了利益绑定机制。高管及部门负责人需将不少于30%的当年绩效薪酬用于购买旗下公募基金，基金经理的自购比例则不低于40%。所有强制持有的基金，持有期限不得少于一年。甚至连递延支付的薪酬，也可以用于持基。这一系列安排，真正实现了从业人员与基金持有人的风险共担、收益共享。

长效机制夯实：递延、问责与分配改革

为了确保长期主义落地，新规在薪酬支付与风险管控层面，全面强化了递延与问责安排。

核心岗位绩效薪酬的递延支付期限被设定为不少于三年，递延比例不低于40%，且最早要从绩效归属年度后的第二年开始支付，以此覆盖一个完整的业绩验证周期。更关键的是，建立了覆盖离职、退休人员的薪酬追索扣回机制。对于违法违规、失职失责的人员，公司有权止付甚至追回相关薪酬。这种强约束，旨在从根本上遏制短期投机行为和道德风险。

指引的视野并未局限于公司内部。它对行业内部的薪酬分配与股东回报也作出了规范，要求严格控制内部收入差距，规定中高级管理人员的平均薪酬增幅不得高于公司人均增幅，从而加大对一线与基层员工的倾斜力度。

在股东回报方面，新规要求股东分红必须与基金的中长期业绩、投资者盈亏直接挂钩。对于业绩不佳、投资者亏损较大的公司，必须降低分红频率与比例。这一条，直指过去行业中可能存在的“股东盈利、持有人亏损”的失衡格局，力图从源头理顺利益关系。

总体来看，此次考核薪酬新规的落地，被业内普遍视为公募基金行业迈向高质量发展的关键一步。它以制度的力量，重塑行业的价值取向，倒逼基金公司与投研人员将目光聚焦于长期业绩和投资者的真实回报。长远而言，这不仅有利于提升行业的专业能力与合规水平，增强投资者的获得感，也将推动公募基金更好地服务于居民财富管理与资本市场的稳定发展。

来源：财经网